La selecció de personal és un pas fonamental per construir organitzacions més diverses, equitatives i inclusives. Tot i que no és l’únic moment clau en el procés d’inclusió a les empreses, sí que és una fase en què podem avançar amb accions simples i concretes.
Millorar la nostra manera de seccionar el talent ens apropa al compliment de l’ ODS 8 , que promou el treball decent i el creixement econòmic inclusiu . I què significa això a la pràctica? Significa generar oportunitats laborals justes, revisar els biaixos i discriminacions estructurals, oferir salaris dignes i garantir condicions laborals adequades per a totes les persones, especialment als territoris on operem.
En el moviment B Corp estem compromesos amb aquest propòsit i per això els nous estàndards B Corp reflecteixen aquesta visió, abordant temes clau com JEDI (Justícia, Equitat, Diversitat i Inclusió) , Treball Just i Drets Humans. En aquest article et mostrem com et podem guiar per sumar-te a aquest compromís.
En primer lloc, destaquem la guia pràctica “ The JEDI Playbook for Business ” , elaborada per B Lab Benelux juntament amb diverses empreses B Corp del “JEDI Circle”. La guia no sols ofereix bones pràctiques de selecció inclusiva, sinó que proposa una reflexió profunda sobre els biaixos inconscients que poden condicionar les nostres decisions. Podries nomenar-ne almenys 10? Si no, aquesta lectura és més que recomanable.
En segon lloc, a B Lab Spain impulsem des de fa tres anys la iniciativa Barcelona+B i, dins d’ella, el programa Treballem+B . En aquest espai de treball col·laboratiu entre entitats i empreses de diversos sectors, generem un diagnòstic comú (recollit al Manifest Treballem+B) i vam promoure trobades on es van compartir criteris d’inclusió en diferents fases organitzatives, incloent-hi el procés de selecció. Si la vostra empresa opera a l’àrea metropolitana de Barcelona, podeu conèixer més sobre aquesta experiència en aquest enllaç .
Trobada de Treballem+B al febrer de 2025.
El nou estàndard de B Lab reforça la justícia social i els drets humans. Aquí resumim els requisits clau per garantir processos de selecció inclusius, alineats amb JEDI i Treball Decent. Un pas cap a organitzacions més justes, sostenibles i representatives de la diversitat:
No cal comunicar i detallar que un procés de selecció és inclusiu, però sí que es pot esmentar que l’empresa està compromesa amb la inclusió. Incloure un missatge explícit i constant en les ofertes d’ocupació, que reflecteixi aquesta aposta , no només reforça la coherència de la marca ocupadora, sinó que envia un senyal clar i positiu als que busquen entorns laborals veritablement inclusius .
Això no obstant, cal tenir en compte que la inclusió no pot ser un gest puntual, ni una declaració superficial. Ha de ser present de manera coherent a tots els nivells de l’organització. De manera que la justícia, l’equitat, la diversitat i la inclusió han de ser presents de manera transversal –des de la selecció de personal fins a la governança, la cultura organitzacional o els mecanismes de mesura.
L’exclusió comença quan es condiciona l’accés a la feina mitjançant filtres no justificats. L’estàndard B Corp és clar: no s’han de sol·licitar antecedents penals ni informes de crèdit llevat que una llei específica ho exigeixi. En el context espanyol, tant l’article 10 del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) com de la Llei orgànica 3/2018 de protecció de dades personals (LOPDGDD) estableixen que aquestes dades només poden ser tractades si una norma amb rang de llei ho permet expressament. Sol·licitar aquesta informació de manera generalitzada no només vulnera la normativa de protecció de dades, sinó que pot derivar en una discriminació directa per condicions personals .
En la mateixa línia, l’article 4.2 de l’Estatut dels Treballadors, així com l’article 14 de la Constitució Espanyola, garanteixen que ningú no ha de ser discriminat, directament o indirectament, en l’accés o l’exercici d’una ocupació per raons de sexe, estat civil, edat, origen ètnic, religió, orientació sexual, ideologia, discapacitat. Preguntar per la intenció d’embaràs, l’edat, la religió o l’estat de salut d’una persona és, en aquest marc, una forma de discriminació que no té cabuda en processos de selecció responsables.
L’equitat no passa per si sola: cal treballar amb proactivitat per aconseguir-la. Els biaixos —conscients o no— són un dels principals factors que dificulten la igualtat d’oportunitats . els algorismes o eines d’IA que s’utilitzin, diversificar els canals de reclutament, comptar amb una diversitat de persones que revisi el procés i capacitar els que siguin hiring managers en la detecció de biaixos.
Un llenguatge excloent o mal calibrat en les ofertes de feina pot actuar com una barrera silenciosa. Hi ha estudis que demostren que les dones són més propenses que els homes a abstenir-se de postular-se si no compleixen tots els requisits esmentats, fins i tot quan estan àmpliament capacitades per al lloc. Per això, és essencial analitzar amb rigor quines competències són realment necessàries per exercir el rol, evitant incloure exigències irrellevants, argot innecessari o requeriments que no estiguin justificats (com edat, gènere o anys exactes d’experiència). La clau és centrar el focus en les capacitats i no en característiques personals que poden fomentar el biaix.
En aquest mateix sentit, convé qüestionar quan s’estan sol·licitant perfils “tipus” que reforcen estereotips o exclusions preexistents. Garantir que totes les vacants segueixin un procés de reclutament inclusiu implica, a més, no pressuposar quins perfils són adequats per a quins rols: obrir l’espectre també és obrir oportunitats.
Basar una oferta al salari anterior perpetua bretxes salarials, especialment per gènere, origen o discapacitat. En línia amb l’estàndard B Corp, l’empresa ha de definir i comunicar clarament la seva escala retributiva, sense dependre de l’historial salarial de la persona candidata . Així, es promou una negociació més justa i s’eviten desigualtats estructurals. A més, la Directiva Europea 2023/970, que Espanya haurà d’aplicar abans del 7 de juny del 2026, obliga a informar sobre la retribució o banda salarial del lloc per garantir una negociació informada i transparent i prohibeix preguntar pel salari previ de qui postula.
Una darrera reflexió: una selecció inclusiva exigeix ampliar l’enfocament, no n’hi ha prou de revisar com contractem, també importa on busquem talent i amb qui ens aliem . En projectes com Treballem+B ho hem comprovat. Col·laborar amb entitats que treballen amb col·lectius infrarepresentats permet obrir oportunitats a perfils que solen quedar fora del radar.
Avançar cap a processos de selecció més justos no només millora les nostres pràctiques com a empreses: impulsa un model econòmic més equitatiu, més obert i més alineat amb el benestar col·lectiu. El més valuós és que no cal esperar: el canvi comença amb decisions petites que obren portes a un futur millor.